I. DINAMIKA ORGANISASI
Jika dilihat dari asal katanya, dinamika memiliki arti tenaga/kekuatan yang
selalu bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri secara memadai terhadap
setiap keadaan keadaan. Sedangkan organisasi merupakan kumpulan orang-orang
yang merupakan kesatuan sosial yang mengadakan interaksi yang intensif dan
mempunyai tujuan bersama
Dengan demikian dinamika organisasi merupakan sebuah konsep yang
menggambarkan proses kelompok yang selalu bergerak, berkembang dan dapat
menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah-ubah.
Selain itu dinamika organisasi dapat juga diartikan
sebagai suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu, memiliki
hubungan psikologi secara jelas antara anggota satu dengan yang lain yang dapat
berlangsung dalam situasi yang dialami secara bersama.
Berdasarkan pernyataan diatas maka dinamika organisasi pada dasarnya
merupakan proses-proses kelompok yang menggambarkan semua hal yang terjadi
dalam kelompok akibat adanya interaksi individu-individu yang ada dalam
kelompok itu.
I.1 Fungsi Dinamika Organisasi
Dinamika organisasi merupakan kebutuhan bagi setiap individu yang hidup
dalam sebuah kelompok. Fungsi dari dinamika organisasi itu antara lain:
1. Membentuk kerjasama saling menguntungkan dalam mengatasi persoalan hidup.
(Bagaimanapun manusia tidak bisa hidup sendiri tanpa bantuan orang lain.)
2. Memudahkan segala pekerjaan.
(Banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan tanpa bantuan orang lain)
3. Mengatasi pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dan mengurangi
beban pekerjaan yang terlalu besar sehingga selesai lebih cepat, efektif dan
efesian.
(pekerjaan besar dibagi-bagi sesuai bagian kelompoknya masing-masing /
sesuai keahlian)
4. Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan masyarakat
(setiap individu bisa memberikan masukan dan berinteraksi dan memiliki peran
yang sama dalam masyarakat)
Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks
keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas
alur
informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan,
kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.
Sebagai contoh, seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus
memahami factor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik
konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam
kelompok dan konflik antar kelompok.
II. DINAMIKA KONFLIK
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua
orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam
suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut
ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain
sebagainya. Dengan di bawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi
sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak
satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau
dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan
hilangnya masyarakat itu sendiri.
II.1 Akibat Konflik
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
* meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami
konflik dengan kelompok lain.
* keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
* perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci,
saling curiga dll.
* kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
* dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat
memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi;
pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan
pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:
· Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan
percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
· Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan
percobaan untuk “memenangkan” konflik.
· Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan
percobaan yang memberikan “kemenangan” konflik bagi pihak tersebut.
· Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk
menghindari konflik.
II.2 Contoh Konflik
* Konflik Vietnam berubah menjadi perang.
* Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga
timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
* Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah
lainnya.
* Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk
konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di
Kazakhstan.
III. JENIS-JENIS KONFLIK
Ada lima jenis konflik yaitu;
konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan
kelompok,
konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
1. Konflik Intrapersonal
Adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi
bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak
mungkin
dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat
hal-hal
sebagai berikut:
1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan
dan tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuan-tujuan
yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya
acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan
yang
tidak menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
dua
pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
2. Konflik Interpersonal
Adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan
kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang
yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam
perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa
peranan
dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi
proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi
tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok
kerja
mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat
dihukum oleh
kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.
4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja –
manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5. Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara
lain
dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan
timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru,
harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
IV. SUMBER-SUMBER KONFLIK
Sumber konflik dalam organisasi dapat ditelusuri melalui :
· Konflik dalam diri individu (intrapersonal conflict)
· Konflik antar individu (Interpersonal conflict)
· Konflik antar kelompok (Intergroup conflict)
· Konflik antar individu dengan kelompok.
1. Konflik dalam diri individu (Intrapersonal conflict)
Terdiri dari 2 sumber konflik;
1.. Konflik ini bisa berasal dari dalam diri. Menurut Luthan (2002 : 400),
penyebab dari dalam bisa bersumber dari sifat-sifat atau ciri-ciri kepribadian
dari orang yang bersangkutan.
Selain itu, penyebab konflik dalam diri adalah apa yang disebut goal conflict.
Hal ini terjadi karena seseorang diperhadapkan pada dua tujuan atau karena
harus membuat keputusan untuk memilih alternative yang terbaik.
2. Konflik yang bersumber dari luar. Misalnya, tuntutan lingkungan kerja
yang baru, kehilangan kebebasan pribadi, erosi kontak wajah, terus-menerus
dipaksa mempelajari keterampilan kerja baru karena tuntutan pekerjaan, dan
terlewatkan dalam promosi jabatan.
2. Konflik antar individu (Interpersonal conflict)
Konflik ini dapat terjadi karena perbedaan latar belakang individu
(perbedaan pendidikan, keahlian, keterampilan, pengalaman kerja, dan nilai
hidup), kemudian karena perbedaan latar belakang sosial (perbedaan budaya,
agama, dan sebagainya), serta perbedaan ciri-ciri pribadi (lemah lembut, kasar,
tegas, plin-plan, agresif, dan sebagainya).
Di kategori ini, di samping konflik yang bersumber dari latar belakang dan
ciri kepribadian individu, terdapat juga sumber-sumber lain seperti kekurangan
informasi (information deficiency), persaingan dalam perebutan pengaruh,
persaingan dalam memperoleh jabatan, pertentangan kepentingan pribadi (misalnya
perebutan mobil dinas), konflik antar peranan (seperti antara manajer dan
bawahan), melewati batas-batas territorial (letak barang seperti meja yang
lewat batas, atau mobil salah parker), gaya kepemimpinan (misalnya pemimpin
yang kasar yang menyakiti hati banyak orang yang dipimpinnya.
3. Konflik antar kelompok (Intergroup Conflict)
Dalam organisasi, terdapat beberapa factor yang menyebabkan konflik.
1.. Perbedaan dalam tujuan dan prioritas. Setiap sub unit dalam organisasi
memiliki tujuan dan prioritas khusus. Misalnya, dalam hubungan kerja, bagian
pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau perlu dijual murah dan dengan
cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan menghendaki pembayaran harus tunai
agar posisi kekuangan perusahaan tetap stabil.
2. Saling ketergantungan tugas (task interdependence). Ada yang disebut
ketergantungan berurutan (sequential interdependence), dimana output dari suatu
unit merupakan input dari unit lain. Misalnya, untuk merespon suatu surat
permohonan, kepala bagian masih harus menunggu disposisi dari atasannya. Ada
juga yang disebut ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence),
seperti hubungan antara dokter, rumah sakit dan laboratorium.
3. Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya (resource
interdependence). Antarunit kerja bersaing karena untuk mendapatkan sumber daya
yang lebih (personil, dana, material, peralatan, ruangan, fasilitas computer
dan lainnya).
4. Deskripsi tugas yang tidak jelas. Ini pun akan mengakibatkan konflik.
Kekaburan karena tidak ada guide lines dan policies yang jelas, akan membuat
kelompok lainnya tersinggung karena dilangkahi.
5. Perbedaan kekuasaan dan status. Biasanya terjadi karena suatu departemen
merasa lebih penting atau memiliki rasa over value ketimbang departemen
lainnya. Departemen yang lainnya pasti akan merasa dilecehkan.
6. Perbedaan sistim imbalan dan intensif yang diatur per-unit, bukan berdasarkan
tujuan organisasi.
7. Faktor birokratik (lini-staf), dimana pegawai lini memiliki wewenang
dalam proses pengambilan keputusan sementara staf lebih pada memberikan
rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa lebih penting, sementara
staf merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya konflik.
8. Sistem komunikasi dan informasi yang terganggu. Kadang, terjadi
misunderstanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang diterima
kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.
4. Konflik antara individu dan kelompok..
Konflik di sini biasanya dipicu oleh beberapa hal, seperti : anggota
kelompok yang tidak dapat memenuhi harapan dan standar kerja, individu yang
melanggar norma yang disepakati, serta individu yang melecehkan atau mempermalukan
kelompok.
Ray Pneuman (dalam Stevanin, 2000 : 134) mengidentifikasi sumber-sumber
konflik antara individu dan kelompok di dalam organisasi. Menurutnya, konflik
dapat berlaku jika ada perbedaan nilai dan keyakinan dari anggota organisasi,
tidak jelasnya struktur organisasi, tidak cermatnya peran dan tanggung jawab
pimpinan, berkembangnya struktur organisasi ke arah yang lebih besar dan luas,
tidak berpadunya gaya kepemimpinan yang dipraktekkan oleh manajer dengan para
karyawan, pimpinan baru yang terlalu cepat diangkat, komunikasi yang kurang
lancar, pertentangan yang tidak terantisipasi oleh pimpinan, para karyawan yang
tidak mau menunjang dan berpartisipasi atau pimpinan baru yang masih mengikuti
pola lama dari pimpinan yang digantikannya yang tidak disukai karyawan.
V. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri
sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk
menangani konflik antara lain :
1. Introspeksi diri
Bagaimana kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya
digunakan?
Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk
dilakukan
sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita
dapat
mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai
dan
sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya
konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar
jika kita melihat konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3. Identifikasi sumber konflik
Konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat
teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab
konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan
memilih
yang tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik:
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri
diatas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika
situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak
lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi
menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan
merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini
bisa dilakukan dalam hubungan atasan – bawahan, dimana atasan menempatkan
kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk
mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang
baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali,
ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih
memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri
agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan
baik dengan pihak tersebut..
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal
yang utama di sini.
d. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal
tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama.
Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing
tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan
antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.
VI. MOTIVASI
Adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan.
Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan
mempertahankan perilaku, menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan
(driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Motivasi ada dalam diri manusia terdorong oleh karena adanya :
1. Keinginan untuk hidup
2. Keinginan untuk memiliki sesuatu
3. Keinginan akan kekuasaan
4. Keinginan akan adanya pengakuan
Sehingga secara singkat, motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau
keinginan yang dapat dicapai dengan perilaku tertentu dalam suatu usahanya.
Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang
satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian
dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga
menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai
dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/ organisasi.
VII. TEORI MOTIVASI
Ada tiga motivasi utama yang sering diajukan, yaitu :
1. Model Tradisional
sering disebut model klasik, dicetuskan oleh Frederick Winslow Taylor. Model
ini menyatakan bahwa motivasi pada seseorang hanya dipandang dari sudut
pemenuhan kebutuhan fisik atau biologis saja. Khususnya untuk pekerja hanya
dapat dimotivasi dengan imbalan uang.
2. Model Human Relation
Diartikan sebagai model hubungan manusiawi dengan penekanan pada kontak
sosial merupakan kebutuhan bagi manusia yang bekerja dalam suatu organisasi..
Model ini dicetuskan oleh Elton Mayo sebagai akibat kejenuhan karyawan dalam
melakukan pekerjaan yang sama secara berulang. Elton Mayo menekankan pada
pentingnya pengakuan atau penghargaan terhadap kebutuhan sosial pekerja.
3. Model Sumberdaya Manusia
Dengan penekanan pada motivasi tidak hanya oleh masalah pemenuhan
kebutuhan biologis saja akan tetapi juga kebutuhan mendapatkan kepuasan.
1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut Maslow didalam diri setiap manusia ada
lima jenjang kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis)
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, pimpinan
perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan
pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang
menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada
dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah
mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order
tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg,
yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang
motivasi.. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas
atau factor-faktor motivator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung
dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini
disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
- prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari
suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada
kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu
keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu
tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk
menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar
kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong
ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan
ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa
orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam
pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7. Teori Penguatan, teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau
proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi
perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam
proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi
VIII. RANGKUMAN
Sumber-sumber konflik organisasional sebagian besar merupakan hasil dinamika
interaksi individual dan kelompok serta proses–proses psikologis. Kemampuan
menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan Pimpinan dalam suatu
organisasi besar maupun kecil. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan
yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang
tidak selalu negatif terhadap organisasi.
Oleh karena itu, konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak
selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan
(dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat
maupun bagi organisasi.
Sumber :
http://kyfi.wordpress.com/2009/11/24/dinamika-organisasi/
